房地產股份有限公司績效考核制度

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立和優化益田公司的價值評價體系和價值分配體系，強化員工的目標導向和責任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。

　　第二條 功能

　　本制度擬在以下方面發揮功能：

　　1、(壓力傳遞)從制度上規范各級管理人員對績效考核的管理責任，使公司目標得以層層分解。

　　2、(基于目標)傳遞公司以目標效率為導向的各個職位的工作目標和任務重點，進而強調各個職位之間的聯系和總體工作目標，引導部門工作和員工的行為。

　　3、(評價激勵)科學、公正地評價員工的績效和潛能，為獎金發放、職務晉升等人力資源管理決策提供依據。

　　4、(獎勤罰懶)通過本制度，表彰先進、鞭策后進，從而起到獎勤罰懶的作用

　　5、(績效改進)反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計劃制定等提供參照。

　　6、(制度約束)依靠制度性的規范，培育與弘揚公司的企業文化，提高公司在激烈市場競爭環境中的整體運作能力和核心競爭能力。

　　第三條 考核的基本原則

　　1."三公"原則

　　以客觀事實為依據，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。

　　2.全員參與的原則

　　考核不僅僅是人力資源部門的責任，而應當成為全體成員的責任。因此，考核中所有的部門經理、直線經理必須對考核工作的推進負責。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。

　　3.有效溝通原則

　　依靠考核者與被考核者之間的溝通面談，確?？冃Э己酥贫热〉妙A期效果，并通過建立相應的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強公司的向心力和凝聚力。

　　第四條 考核委員會制度

　　為有力推進考核工作并保證考核工作的落實，公司在每個考核時點將組建考核委員會。

　　人員構成：由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關部門人員組成;其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔任。

　　職責：領導、部署、指揮公司的考核工作，對部門的績效考核做出評價，平衡強制分布比例人數，對考核爭議進行最終裁決。

　　人力資源部負責考核具體工作的組織、考核數據的收集、對有關工作情況進行抽查、評價，填寫考核相關的表格。

　　第五條 對象與范圍

　　績效考核的對象是除公司總裁以外的全體人員。

　　新入司員工在試用期內的績效考核參見公司相關制度規定。

　　績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據。

　　第六條 考核者

　　各級考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經營管理水平。在績效考核過程中，各級管理人員有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現與業績是各級考核者管理績效的重要體現。在考核期間，考核者需填寫相關的考核事實記錄表。

　　第七條 被考核者

　　被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力，達成公司的績效標準，才能享受到相應待遇。

　　被考核者有權力了解個人績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。

　　第八條 考核體制

　　本公司績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。

　　公司各部門經理對本部門績效考核工作負有管理責任。

　　人力資源部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關考核投訴等。

　　第九條 考核內容

　　對員工個體的考核內容主要包括工作績效、工作態度和工作能力三個部分，以績效考核為主。

　　工作績效考核以部門或個人對考核期內績效目標的完成情況為主要考核內容。

　　工作績效是指所完成工作目標的程度(如完成工作目標的質量與數量)、工作績效的改進程度及對組織目標的貢獻程度，具體內容以配套的考核指標為參照。

　　工作態度是指合作意識、責任心、主動性、成本意識等內容。

　　工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領導能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學習能力等。

　　第十條 考核體系

　　公司績效考核的主體框架由個體績效考核、部門績效考核組成。

　　第十一條 申訴

　　各類考核評價結束后，被考核者都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明的義務。

　　被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工在知道考核結果后三個工作日內，有權向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關說明材料。

　　人力資源部處理員工申訴的直接依據是公司的考核制度。

　　人力資源部需在5個工作日內，對員工申訴進行調查，對員工的申訴做出答復。

　　第十二條 申訴結果處理

　　如員工的申訴成立

　　，人力資源部有權要求考核者調整申訴者的績效考核結果，同時建議直接考核者的上級調整該主管或部門經理的考核結果，原則上應降低考核者的考核等級一檔，情節嚴重的或多次多人申訴成立的，考核主管的考核檔次再降一檔。

　　如員工的申述不成立，維持原考核結果;如員工仍有異議，在3日內可以再次向考核委員會提出復議申請;考核委員會應在7個工作日內進行調查和裁決，并作為考核結果的最終裁決。

　　第十三條 考核結果處理

　　各類考核結束后，考核結果必須對被考核者本人公布。

　　經審核后的考核結果匯總報人力資源部，由人力資源部整理后存檔并上報考核委員會。

　　第二章部門績效考核

　　第十四條 釋義及目的

　　部門績效考核采用部門經理工作述職與評價的方式，它是公司對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對該部門做出客觀公正的評價，從而強化部門的團隊合作意識，同時強化部門經理的管理責任、創新意識和危機觀念，提高其業務管理能力和水平。

　　第十五條 對象

　　部門經理工作述職與評價制度所涉及的對象為公司各部門經理。

　　未設經理的部門其工作述職與評價由部門副經理或代行部門經理職責的人員承擔。

　　第十六條 考核時段

　　部門績效考核原則上每月進行一次，季度與年終進行匯總并同時對該考核期內階段性關鍵業績指標的達成進行考核。

　　第十七條 部門考核程序

　　1、部門經理作為部門負責人進行述職，在每月度(季、年)最后一個工作日前，就下月(季、年)的部門工作職責、主要業績目標、工作任務和實現業績目標的主要對策，向公司做出承諾。

　　在每(年)季度考核期初，就當季(年)需達成的關鍵業績指標進行確定。

　　2、部門經理與主管副總進行直接的溝通，就上述內容進行評議、建議和審定。

　　3、當述職者與主管副總對此達成共識、并經總裁審核后，將確認的內容填入《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業績指標表》。

　　4、當述職者與主管副總對表中的有關項目達不成共識時，總裁有最終決定權。

　　5、部門經理在每月度(季、年)最后一個工作日，將《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業績指標表》交人力資源部存檔。

　　6、業績目標完成期間，述職者可以根據現實業務進展情況和外部環境的變化，對確定的工作目標進行階段性調整，經主管副總確認后，記入"有關說明"欄。

　　7、在各考核期末述職前，述職者將工作目標完成情況記入《部門月度績效評價表》，《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》

　　8、每月(季、年)月初的1-3日，部門經理對部門月度(季、年)績效目標完成情況進行述職;

　　9、考核委員會對各部門業績進行評議，并作出各部門考核等級、部門經理考核等級以及各部門員工考核等級分布比例人數。

　　第十八條 述職與評價表

　　《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具，其主要項目的內容為：

　　1、主要職責

　　是指為了完成公司下達到本部門的工作目標，部門作為一個整體應承擔的直接或間接責任，包括管理責任和業務責任。

　　2、主要績效目標

　　主要績效目標是部門根據公司總體發展目標做出的承諾。它由部門經理與員工進行溝通，并經述職者和主管副總直接溝通確認，最終作為部門的工作目標與考評依據。

　　"具體量化目標"項的填寫應是直接體現部門價值的數量目標，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責完成承諾等。

　　"管理改進目標"項的填寫應以本部門在強化業務管理方面的非量化目標為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設、制度建設和流程建設等方面。

　　3、具體對策

　　部門就完成上述目標擬采取的主要措施與對策。

　　4、資源與配合

　　為實現上述目標需要公司及相關部門提供的資源、條件與配合。

　　5、目標確認

　　是部門經理代表部門與主管副總就目標的合理性達成的共識，以及雙方的簽名。

　　第十九條 述職與評價會

　　述職與評價會由總裁主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門經理報告工作目標完成情況，然后由考核委員會提出考評意見，由主管副總對所轄部門打分，最終由考核委員會復核審定，并確定部門績效等級。

　　第二十條 部門績效等級

　　評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。

　　評價等級共分三等，即：

　　1.得分≥90分以上，評價等級為A。

　　2.得分≥80分以上，評價等級為B。

　　3.得分≥70分以上，評價等級為C。

　　第二十一條 部門績效結果的季度與年度匯總

　　在每個考核季度和年度期末，由考核委員會根據該部門季度或年度關鍵業績指標達成情況以及人力資源部統計的《部門季(年)度考核匯總表》，確定該部門績效等級。

　　第二十二條 考核結果應用

　　1.考核委員會根據部門考核結果，確定該部門內員工考核各檔次人數。

　　2.述職者的評價等級主要反映的是部門的業績,而不是對其個人的績效評價,因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務晉升(降)、職務調動的參考依據。

　　3.部門考核結果將作為部門經理績效考核的重要組成部分。

　　第三章個體績

　　效考核

　　第二十三條 目的

　　個體績效考核是公司績效考核的主體部分，其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業績做出全面的綜合評價。

　　第二十四條 考核體系

　　個體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構成。

　　月度考核主要考核當月工作完成的質、量、效率及在工作過程中的工作態度;季度考核包括當季工作整體績效和工作態度的考核匯總;年度考核內容包括全年工作績效、工作態度考核的匯總及在當年工作過程中工作能力的提升。

　　第二十五條 考核者

　　部門內員工考核由部門經理負責，副總負責考核結果的審核;部門經理級人員由主管副總負責，總裁負責考核結果的審核。

　　第二十六條 考核結果

　　個體考核結果首先表現為考核分數，而后由考核者按績效考核得分高低排序。

　　第二十七條 考核檔次確定

　　1.個體考核的最終結果表現為考核檔次。

　　2.個體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內實行強制分布：

　　A占10%

　　B占20%

　　C占50%

　　D占15%

　　E占5%

　　超過這一分布檔次的績效考核結果將不為本制度所承認。

　　3.考核委員會根據按上述比例所限定的公司各級總人數和各部門績效考核情況，確定各部門內各檔次人數;各主管副總根據考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數，首先確定部門經理的考核檔次，再將剩余各檔次人數下達給各部門經理，由部門經理根據部門內各等級人數和員工績效考核排序，確定員工的考核檔次。

　　4.個體年度考核檔次比例根據其所在部門年度考核檔次確定，具體如下：

　　部門年度績效考核檔次分布比例(%)

　　部門年度考核結果 A B C D E

　　A 20 30 30 15 5

　　B 10 20 40 20 10

　　C 5 10 45 25 15

　　各主管副總根據考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數，首先確定部門經理的考核檔次，再將剩余各檔次人數下達給各部門經理，由部門經理根據部門內各等級人數和員工績效考核排序，確定員工的考核檔次。

　　對于各部門產生的檔次人數爭議和人數少于6人的部門，由考核委員會根據全公司強制分布人數情況和部門考核結果，確定部門內各檔次人數。

　　第二十八條 月度考核流程

　　1.月度考核成績由兩項分數構成：

　　月度績效考核得分 =工作績效×權重+工作態度×權重

　　2.在制定每月的考核指標前，考核者須先與被考核者就本考核期內的工作任務、績效目標、進度要求、工作標準、預期困難、需要資源和條件等進行溝通，并填寫《雙向溝通記錄表》。

　　3.由考核者填寫《員工月度績效考核表》，并于上月的最后一個工作日前報人力資源部備案。

　　4.在考核期內，考核者有責任和義務通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導與監控。

　　5.每月月初，考核者依據《員工月度績效考核表》考核被考核者工作計劃的完成情況，根據各項工作完成質量和權重確定考核得分;并根據本期的考核結果，對被考核者的工作改進要求、努力方向等，填入"工作期望"欄。

　　6.考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽名后，由考核者就考核結果和工作期望與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。

　　7.考核者根據考核委員會或主管副總下達的各部門內當月各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當月的考核等級，報上級領導簽字確認后，于次月5日前報人力資源部備案，由人力資源部進行當月績效獎金的核算。

　　8.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔，并計算員工月度獎金與工資，報計劃財務部。

　　第二十九條 季度考核流程

　　1.季度考核成績由兩項分數構成：

　　季度績效考核得分 =(各月績效考核得分之和 ÷ 3)×權重

　　工作態度得分=(各項工作態度考核要素得分之和÷3)×權重

　　2.考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽署意見及簽名后，由考核者就考核結果與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。

　　3.由考核者填寫《季度績效目標考核表》，并于上季的最后一個工作日前報人力資源部備案。

　　4.考核者根據考核委員會或副總下達的各部門內當季各等級人數和被考核者的考核得分，確

　　定被考核者當季的考核等級，報上級領導簽名確認后于季末次月的5日前報人力資源部備案，由人力資源部進行當季績效獎金的核算。

　　5.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔，并計算員工月度獎金與工資，報計劃財務部。

　　第三十條 年度考核流程

　　1.年度績效考核匯總是將個體當年績效考核的結果加以總結，并對其全年的工作態度、工作能力進行評價，確定其本年度的績效考核結果，從而為本年度的工資等級晉升(降)和年終獎金的確定提供直接的依據。

　　2.年度考核成績由三項分數構成：

　　年度績效考核得分 =(各季度綜合績效考核得分之和 ÷ 4)×權重

　　工作態度得分=(各季度工作態度得分之和÷ 4)×權重

　　能力得分 = 各項工作能力考核要素得分之和×權重

　　3.考核者在每個考核年度結束的次年一月，對被考核者進行年度績效和工作態度平均分計算、并對其在上一年度中的工作能力進行評價，按不同職系填寫《年度考核量表》。

　　4.考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽署意見及簽名后，由考核者就考核結果與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。

　　6.考核者根據考核委員會或主管副總下達的各部門內當年各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當年的考核等級，報上級領導簽名確認后報人力資源部備案，由人力資源部進行當年績效獎金的核算。

　　6.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔。

　　第三十一條 結果運用

　　個體的績效考核結果主要運用于以下幾個方面：

　　1.作為工資等級晉升(降)和績效獎金發放的直接依據，與薪酬制度接軌。

　　2.記入人事檔案，作為確定職等晉升、職位調配、教育培訓和福利等人事待遇的參考依據;具體執行辦法見各相關規定。

　　3.年度績效考核結果為"E"的員工，除采取降低其薪酬等級外，還可以采取調整工作崗位、脫崗培訓、免職、降職、解除或終止勞動合同等處理。

　　第三十二條 銷售主管、置業顧問的考核

　　具體考核辦法按銷售人員考核制度執行

　　第三十三條 副總、總裁助理、三總師的考核

　　副總(包括各總師)的考核由總裁確認，具體辦法另行制定。

　　第六章 其他

　　第三十四條 附則

　　1.本制度由人力資源部負責解釋。

　　2.本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。

　　3.本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總裁。

　　4.分(子)公司根據本制度制定實施細則，報公司人力資源部備案。

　　5.本制度的試行時間為20** 年4月1 日。

篇2：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵

篇3：公司360度員工績效考核管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調動員工得工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

　　第二條 考核者得注意事項：

　　(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

　　(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公平公正的評價。

　　(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

　　(四)考核者應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的教育。

　　(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。

　　第二章 績效考核的分類

　　第三條 績效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四條 月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16～20日，考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。

　　第五條 季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行，季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

　　第六條 年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月，年度考核結果將作為年終獎發放的依據。

　　第三章 月度考核的內容及實施

　　第七條 管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。

　　(一)目標達成情況：目標是開展部門工作的導航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目：

　　(1)計劃制定

　　A 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，并與上下級溝通，使他們都了解你的工作目標。

　　B 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

　　C 根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

　　D 按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。

　　E 工作沒有計劃

　　(2)計劃實施跟進

　　A 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。

　　B 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況。

　　C 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。

　　D 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。

　　E 沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。

　　(3)工作成果

　　A 工作相當順利，公司和部門各個環節運作十分通暢。

　　B 工作比較順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　C 工作不太順利，公司和部門各個環節運作不太通暢。

　　D 工作相當不順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　E 工作無法進行，部門各個環節工作幾乎癱瘓。

　　(二)部門人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

　　(1)部門員工考勤狀況

　　A 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

　　B 部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　C 部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　D 部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。

　　E 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。

　　(2)工作紀律

　　A 部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度，幾乎沒有違紀的情況發生。

　　B 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，很少沒有違紀的情況發生。

　　C 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，偶爾有違紀的情況發生。

　　D 部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度，時常有違紀的情況發生。

　　E 部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度，違紀的情況每日都有發生。

　　(3)員工協調

　　A 部門員工協調很好，各項工作順利進行。

　　B 部門員工協調較好，各項工作大部分順利進行。

　　C 部門員工協調一般，各項工作基本順利進行。

　　D 部門員工協調較差，各項工作難以順利進行。

　　E 部門員工協調很差，各項工作無法開展。

　　(4)與員工溝通

　　A 經常與員工進行溝通，非常了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　B 經常與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　C 有時與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　D 很少與員工進行溝通，較少的了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　E 從不與員工進行溝通，一點也不了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　(5)對部門員工日常工作的了解狀況

　　A 對部門員工的日常工作狀況了如指掌，對員工其他方面非常關心。

　　B 比較了解部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面比較關心。

　　C 對部門員工的日常工作狀況了解一般， 對員工其他方面關心一般。

　　D 較少部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面不太關心。

　　E 對部門員工的工作情況一無所知，從不關心員工其他方面的事情。

　　(6)處理突發事件的能力

　　A 能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。

　　B 能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。

　　C 處理突發事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。

　　D 處理突發事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。

　　E 不能很好的處理突發事件，計劃工作受到嚴重的影響。

　　(三)上下級工作協調：上下級工作的協調是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。

　　(1)及時反饋工作進度

　　A 每次都能及時反饋工作進度。

　　B 經常及時反饋工作進度。

　　C 有時及時反饋工作進度。

　　D 很少及時反饋工作進度。

　　E 從不及時反饋工作進度。

　　(2)提供合理化建議和意見

　　A 每次都為公司提供合理化建議和意見。

　　B 經常為公司提供合理化建議和意見。

　　C 有時為公司提供合理化建議和意見。

　　D 很少為公司提供合理化建議和意見。

　　E 從不為公司提供合理化建議和意見。

　　(3)上級交付的臨時工作完成情況

　　A 完成的很完美

　　B 完成較好

　　C 完成一般

　　D 完成較差

　　E 完成很差

　　(四)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(3)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　第八條 行政人員考核 >

　　(一)日常工作

　　(1)辦公室衛生

　　A 每日打掃

　　B 經常打掃

　　C 有時打掃

　　D 很少打掃

　　E 從不打掃

　　(2)計劃工作完成時間

　　A 每次都準時完成

　　B 經常準時完成

　　C 有時準時完成

　　D 很少準時完成

　　E 從不準時完成

　　(3)計劃工作完成的結果

　　A 結合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

　　B 計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。

　　C 計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。

　　D 計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。

　　E 計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。

　　(4)與其他員工互幫協調情況

　　A 每次積極的幫助其他同事，很好的協調其他同事完成工作。

　　B 經常積極的幫助其他同事，較好的協調其他同事完成工作。

　　C 有時積極的幫助其他同事，基本上能協調其他同事完成工作。

　　D 很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協調較差。

　　E 從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協調很差。

　　(5)工作報表質量

　　A 按時、按質、按量完成，字跡工整、內容條理有序。

　　B 按時完成，完成的質量較好。

　　C 按時完成，完成的質量一般。

　　D 按時完成，完成的質量較差。

　　E 經常不能按時完成，完成的質量很差。

　　(二)臨時工作

　　(1)時間安排是否合理

　　A 非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。

　　B 比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。

　　C 基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。

　　D 比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現問題。

　　E 非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經常出現問題。

　　(2)工作完成的及時性

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(3)工作完成結果

　　A 很好，深得領導得好評。

　　B 較好

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(三)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)問題的發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第九條 業務人員考核

　　(一)業績(80%)

　　(1)個人業績(60%)

　　(2)公司月度總業績(20%)

　　(二)工作態度(20%)

　　(1)考勤

　　A 從不遲到 或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)新的營銷思路

　　A 能經常提供有效的營銷新思路

　　B 有時提供有效的營銷新思路

　　C 偶爾提供有效的營銷新思路

　　D 很少有關于營銷的新想法

　　E 出了工作不向任何事情

　　(6)問題發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第四章 季度考核的內容及實施

　　對管理人員實行360度考核評估，評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

　　第五章 附則

　　第十條 本制度由人力資源部制定并負責解釋。

　　第十一條 本制度報董事會批準后實行，修改時亦同。

　　第十二條 本制度自頒布之日起實行。