JH置業股份公司人力資源規劃制度
第一章 總則
1.1 目的和依據
第一條 為了規范**置業股份的人力資源規劃工作，科學地預測、分析**置業股份在環境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保**置業股份在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證戰略發展目標的實現，根據**置業股份的有關規章制度，制定本管理制度。
1.2 適用范圍
第二條 本管理制度適用于**置業股份及其**置業股份下屬的各個分公司。
1.3 基本原則
第三條 人力資源規劃應該遵循以下原則：
1.人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對**置業股份人力資源的供給;
2.與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮**置業股份內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢;
3.與戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與**置業股份戰略發展目標相適應，確保二者相互協調;
4.系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能;
5.企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證**置業股份和員工共同發展。
1.4 工作責任
第四條 人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門和生產部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：
1.人力資源部：
(1)負責**置業股份人力資源規劃的總體編制工作;
(2)負責**置業股份人力資源規劃的組織工作;
(3)負責制定**置業股份人力資源規劃的工作程序;
(4)負責確定**置業股份人力資源規劃的預測方法;
(5)負責**置業股份人力資源規劃所需數據的收集和確認;
(6)負責對**置業股份各部門的人力資源規劃提供幫助和指導。
2.其他職能部門和生產部門：
(1)在人力資源部的領導下負責本部門的人力資源規劃編制工作;
(2)負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規劃;
(3)向人力資源部提供進行人力資源規劃所需的歷史和預測數據。
1.5 人力資源規劃程序
第五條 一個典型的人力資源規劃包括以下程序：
企業外部環境和企業內部環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員凈需求→人力資源方案的制定
第二章 人力資源需求預測
2.1 基本規定
第六條 人力資源需求預測是指為實現**置業股份既定目標，根據**置業股份的發展戰略和發展規劃，對預測期內所需員工數量和種類的估算。
第七條 人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。
現實人力資源需求預測是指根據**置業股份目前的職務編制水平，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。
未來人力資源需求預測是指根據**置業股份的發展戰略和業務發展規劃對預測期內**置業股份所需人員數量、種類和條件所做的預測。
未來人力資源流失預測是在綜合考慮**置業股份人員離職情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。
第八條 人力資源需求預測是一項系統工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。
第九條 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。
2.2 現實人力資源需求預測
第十條 **置業股份現實人力資源需求按以下步驟進行：
第一步：根據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置;
第二步：進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求;
第三步：人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正;
第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。
第十一條人力資源部應當在工作分析的基礎上確定**置業股份目前的職務編制水平，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。
第十二條在確定職務編制水平時，**置業股份推薦使用以下工作分析方法：
1.工作日記法;
2.觀察法;
3.問卷調查法;
4.關鍵事件法。
第十三條人力資源部應在每年的年中和年終對**置業股份人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。
同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。
第十四條人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現實人力資源需求預測表》(見附錄1)，即為初步的現實人力資源需求預測。
第十五條人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。
第十六條修正后的結論即為現實人力資源需求預測。人力資源部應根據最后的統計結論重新填寫《現實人力資源需求預測表》。
2.3 未來人力資源需求預測
第十七條**置業股份未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式進進行。
第十八條**置業股份未來人力資源需求預測按以下步驟進行：
第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測;
第二步：根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素;
第三步：根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、項目管理職系和技術職系的人員需求;
第四步：各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數;
第五步：將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。
第十九條在進行人力資源規劃內外部環境分析時，推薦使用以下分析方法：
1.PEST分析方法;
2.波特五力分析法;
3.SWOT分析方法。
第二十條人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。
第二十一條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：
1.行業的發展趨勢是什么?這種趨勢對**置業股份的人力資源政策會產生哪些影響?
2.**置業股份的競爭環境是否會發生大的變化?這種變化會對**置業股份造成哪些影響?
3.**置業股份的主要競爭對手是否會改變競爭手段?這種改變會對**置業股份的人力資源政策造成哪些影響?
4.**置業股份的競爭優勢在哪里?這種競爭優勢如何才能得以保持?
5.**置業股份的發展戰略是否會做出調整?這種調整會對**置業股份的人力資源政策產生什么樣的影響?
6.**置業股份的組織結構和運作模式是否會做出大的調整?這種調整是否會增加或減少目前崗位?是否會對**置業股份的人力資源需求產生影響?將產生什么樣的影響?
7.**置業股份未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足**置業股份的發展需求?如不能，應如何做?
8.行業技術是否會取得重大突破?這種突破會對**置業股份產生什么樣的影響?
9.**置業股份是否會采取新的技術或工藝?會對**置業股份產生什么樣的影響?
第二十二條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據**置業股份戰略發展規劃，明確預測期內每年的業務數據：
1.房地產項目的銷售收入;
2.農業項目項目的銷售收入;
3.其他項目的銷售收入。
第二十三條人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測?；貧w方程如下：
Y=β0+β1*1+β2*2+β3*3
其中：Y--每年人員需求總數
β0--常數
*1--每年房地產項目銷售收入
*2--每年農業項目銷售收入
*3--每年其他項目銷售收入
人力資源部可以根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。
第二十四條人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。
第二十五條人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。
第二十六條各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監督下，采取德爾菲法進行。
所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。
第二十七條采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：
步驟一：預測準備工作，包括：
(1)由人力資源部確定預測課題及各預測項目;
(2)在人力資源部成立預測工作的臨時機構;
(3)在各職系內成立專家小組，專家小組應由6-12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工。
步驟二：進行專家預測，包括：
(1)預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家，這些材料應包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍;
(2)要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測。
步驟三：臨時性預測機構進行收集反饋，包括：
(1)收集各預測專家的預測結果;
(2)預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果;
(3)把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測;
(4)將以上過程重復數次。
步驟三：得出預測結果，包括：
當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。
第二十八條運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問題：
1.要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果，充分利用專家的知識和經驗;
2.要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響;
3.對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度;
4.收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果。
第二十九條除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法：
1.比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數量之間的比例關系，來確定未來員工的數量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來確定**置業股份未來銷售人員的數量。
2.生產函數模型法：主要是運用一些特定的生產函數對未來人力資源需求進行預測的方法，**置業股份推薦使用下列兩種生產函數模型法：
(1)簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業的產出水平成比例關系，其公式如下：
其中：Mt=M0(Yt/Y0)
Y0--現有產出水平
Yt--未來時間t時的產出水平
M0--現有條件和產出水平對應的人員數
Mt--未來時間t時的人員需求數
(2)復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化而確定的模型，其公式如下：
其中：Mt=(M0/Y0)Yt+(M0/Y0-M-1/Y-1)Yt
M-1--前一期的勞動力人數
Y-1--前一期的產出水平
3.勞動定額法：是根據勞動者在單位時間內應完成的工作量和**置業股份計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數，其公式如下：
N=W÷Q(1+R)
其中：N--人力資源需求量
W--計劃內任務完成量
Q--企業現行定額
R--計劃期內生產率變動系數
第三十條未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》(見附錄2)
2.4 未來人力資源流失預測
第三十一條人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下步驟進行：
步驟一：根據現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行統計;
步驟二：根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測;
步驟三：將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。
第三十二條完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》(見附錄3)
2.5 整體人力資源需求預測
第三十三條人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出**置業股份整體人力資源需求預測。
第三十四條人力資源部應將**置業股份整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》(見附錄4)
第三章 人力資源供給預測
3.1 基本規定
第三十五條所謂人力資源供給預測是指**置業股份為實現其既定目標，對未來一段時間內**置業股份內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。
第三十六條供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。
內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。
外部人力資源供給預測的任務是確定在規劃期內各時間點上可以從**置業股份外部獲得的各類人員的數量。
第三十七條人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。
外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。
第三十八條人力資源供給預測是動態的，人力資源部應根據**置業股份內外部環境的變化不斷做出調整。
3.2 內部人力資源供給預測
第三十九條人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：
步驟一：對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀;
步驟二：分析**置業股份的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等;
步驟三：向各部門了解可能出現的人事調整情況。
步驟四：根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。
第四十條人力資源部應首先采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況。
現狀核查法是對**置業股份現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。
人力資源部應對**置業股份各職系中各職等的人數有清楚地了解，將相關數據進行整理存檔，并在每月根據人員變動情況進行及時調整。
第四十一條人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》(見附錄5)，以便能動態掌握**置業股份每一崗位的人員供給情況。
第四十二條人力資源部應采取人員接替模型方法，對**置業股份內部人員供給情況進行動態管理。
第四十三條人員接替模型是根據**置業股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態管理的一種方法。
人力資源部應負責**置業股份《人員接替圖》(見附錄6)的填制和調整。
3.3 外部人力資源供給預測
第四十四條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括：
1.**置業股份所在地和行業的人力資源整體現狀;
2.**置業股份所在地和行業有效的人力資源供給現狀;
3.**置業股份所在地對人才的吸引程度;
4.**置業股份薪酬對所在地和行業人才的吸引程度;
5.**置業股份能夠提供的各種福利對所在地和行業人才的吸引程度;
6.**置業股份本身對人才的吸引程度。
第四十五條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的地區性因素進行分析，主要內容包括：
1.相關專業的大學生畢業人數及分配情況;
2.國家在就業方面的政策和法規;
3.該行業地區范圍內的人才供需情況;
4.地區范圍內從業人員的薪酬水平和差異。
第四十六條人力資源部應根據以上分析得出**置業股份外部人力資源供給預測結果。
第四章 人力資源凈需求的確定
第四十七條人力資源部應通過**置業股份人力資源需求的預測數和在同期內**置業股份內部可供給的人力資源預測數的對比分析，測算出各類人員的凈需求數。
第四十八條人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》(見附錄8)從整體上把握**置業股份在預測期內每年的人力資源凈需求情況。
第四十九條人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。預測結果填入各類別的《人力資源凈需求表》(見附錄9)。
第五章 人力資源規劃方案的制定
第五十條**置業股份人力資源規劃方案包括人力資源總體規劃方案和各項業務計劃。
人力資源總體規劃方案是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
各項業務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：
1.人員配備計劃：是關于**置業股份中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案;
2.人員補充計劃：是關于**置業股份需要補充人員的崗位、數量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案;
3.培訓開發計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案;
4.績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法;薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案;
第五十一條**置業股份根據預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。
第五十二條當人員凈需求為正，即**置業股份在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：
1.制定招聘政策，從外部進行招聘;
2.如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工;
3.改進技術或進行超前生產;
4.重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率;
5.延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵;
6.進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;
7.組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據情況擇優提升補缺并相應提高其工作待遇。
第五十三條當人員凈需求為負，即**置業股份在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：
1.永久性裁員或辭退員工;
2.對部門進行精簡;
3.減少工作時間，并隨之減少工資;
4.由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。
第五十四條人力資源部應根據**置業股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規劃方案，包括總體人力資源規劃方案和各業務計劃方案。
第五十五條人力資源規劃方案的編寫按以下步驟進行：
步驟一：編寫人員配置計劃
描述**置業股份未來的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等。
步驟二：預測人員需求
根據本管理辦法第二章、第三章和第四章規定的程序和方法，得出**置業股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數量和標準。
步驟三：人員補充計劃的編寫
根據**置業股份確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。
步驟四：人員培訓計劃的編寫
在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內容等。
步驟五：編寫人力資源費用預算
主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。
步驟六：關鍵任務的風險分析及對策
對人力資源管理中可能出現的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。
第五十六條人力資源規劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。
第五十七條人力資源規劃方案需經**置業股份總經理批準后方可施行。
第六章 附則
第五十八條本管理辦法由**置業股份人力資源部負責解釋。
第五十九條本管理辦法自發布之日起執行。
附錄1：現實人力資源需求預測表
年 月 日
部門 目前編制 人員配置情況 人員需求
超編 缺編 不符合崗位要求
合計
附錄2：未來人力資源需求預測表
年 月 日
預測期
預測內容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年
管理、行政輔助職系
技術職系
增加的崗位及人數
備注
附錄3：未來人力資源流失預測表
年 月 日
預測期
內容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年
離職人員
其 它
崗位及人數
備 注
附件4：人力資源需求預測表
年 月 日
當前年 第一年 第二年 ......
管理、行政輔助職系 現實人數： 期初人數： 期初人數：
現實需求： 需增加崗位和人數： 需增加崗位和人數：
流失人數預測： 流失人數預測：
總需求： 總需求： 總需求：
技術職系 現實人數： 期初人數： 期初人數：
現實需求： 需增加崗位和人數： 需增加崗位和人數：
流失人數預測： 流失人數預測：
總需求： 總需求： 總需求：
總計 現實人數： 期初人數： 期初人數：
現實需求： 需增加崗位和人數： 需增加崗位和人數：
流失人數預測： 流失人數預測：
總需求： 總需求： 總需求：
附錄5：員工技能清單
年 月 日
姓名 性別 出生日期 學歷
所在部門 職務 到職日期
教育背景 種類 畢業日期 畢業學校 所學專業
工作經歷 工作單位 起止時間 所任職務
培訓經歷 培訓主題 培訓機構 培訓時間
技能 技能種類 證書
職業發展 是否愿意到其它部門工作? □是 □否
是否愿意擔任其它類型的工作? □是 □否
是否愿意接受工作輪換以豐富工作經驗? □是 □否
愿意承擔哪些工作
愿意接受何種指派
需接受何種培訓 改善目前技能和績效：
提高晉升所需能力：
附錄6：人員接替圖
附錄7：人員變動矩陣表
職系： 年 月 日
職等 目的時間 流出
A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2
起始時間 A1
A2
A3
A4
B1
B2
B3
B4
C1
C2
C3
C4
D1
D2
附錄8：人力資源凈需求評估表
年 月 日
人員狀況 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年
人員
需
求 1.年初人力資源需求量
2.預測年內需求之增加(減少)
3.年末總需求
人員供給 4.年初擁有人數
5.招聘人數
6.人員損耗
其中：調出或升遷
辭職
辭退或其他
7.年底擁有人數
凈
需
求 8.不足或有余
9.新進人員損耗總計
10.該年人力資源凈需求
附錄9：人力資源凈需求表(按類別)
年 月 日
人員類別 現有人員 計劃人員 余缺 預期人員的損失 本期
凈需求
調職 升遷 辭職 辭退 其他 合計
合計
篇2：房地產公司人力資源規劃辦法
更多精品來自 保安 一、總則
(一)、為確保集團人力資源滿足經營業務發展需要,人力資源管理必須前瞻性地制定人力資源發展規劃,根據集團經營目標有效預測人員需求和供給,明確制定崗位工作要求和人員編制計劃。
(二)、集團正式發布的中(長)期人力資源發展規劃及年度人員編制計劃,必須作為各級公司人員招聘、調動、培養及辭退管理的指導依據,以保證充分發揮人力資源效能。
(三)、集團人力資源部負責組織人力資源發展規劃的制訂,并對人力資源發展規劃實施動態管理,根據執行反饋和內外環境變化,(www.airporthotelslisboa.com)適時修訂完善人力資源發展規劃。
二、人力資源發展規劃
(一)、集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作,各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次,并在計劃周期內按年度進行滾動調整。
(二)、集團人力資源發展規劃的編制應對未來三年人員需求和供給進行預測,明確滿足人員需求的策略性措施。人力資源發展規劃的內容應包括(不限于):
1、人員需求(崗位、數量、到崗時間);
2、人員富余(崗位、數量、分流時間);
3、人員來源(招聘、培養提拔、調動等);
4、可預見人工成本估算;
5、人員招聘策略;
6、人員培養開發策略;
7、以及其它人力資源管理指導性策略(如提高人員吸引力,以減少人員流失;如何合理有序地安排富余人員離職等)。
(三)、人力資源發展規劃由集團總裁會審議,批準后將作為集團人力資源管理工作的最高依據性文件,集團人力資源管理制度應根據規劃要求進行必要的修訂和調整。
(四)、每年年初,集團人力資源部應根據各下屬公司上年度人員編制計劃執行報告、集團經營計劃調整情況,對人力資源發展規劃進行審查、修訂和重新發布,修訂后的人力資源發展規劃將作為各下屬公司制訂下年度人員編制計劃的依據。
三、年度人員編制計劃
(一)、各下屬公司綜合管理部負責組織擬訂本公司年度人員編制計劃,并結合下屬公司年度經營計劃的實施情況,每半年進行一次滾動調整。
(二)、下屬公司《年度人員編制計劃》(HRG201),其內容包括(不限于):
a)現有崗位、人數;
b)擬補充人員崗位、人數、到崗時間、來源;
c)人工成本測算。
1、 在預測下年度崗位變化及人員數量變化時,應綜合考慮以下因素:
a)業務規模變化(按關鍵指標比率測算人員需求);
b)人員流失(調動、晉升、辭職、辭退、退休等);
c)業務運作流程的變化(工作崗位調整、撤并或細分)等。
2、 到崗時間的確定應根據公司業務工作計劃,盡可能具體明確到月份,以指導公司人員招聘、任免、調動等工作的安排。
3、各下屬公司《年度人員編制計劃》在報送集團前,必須經過本公司管理層成員審議通過,并由總經理簽署。
(三)、下屬公司匯總形成的《年度人員編制計劃》,由集團人力資源部在規定時 間內匯總報集團總裁審批。批準后的《年度人員編制計劃》由下屬公司執行。
非特殊情況下,人員招聘、培養、提拔、調動等必須依據年度人員編制計劃執行;
(四)、各下屬公司在《年度人員編制計劃》之外增加人員編制(新增崗位、職數),必須事先逐級報集團人力資源部審批后方可執行。
(五)、各項目公司每季度應對《年度人員編制計劃》的執行情況進行總結,并根據實際業務變化提出修訂、調整意見,并逐級報集團人力資源部批準。
四、崗位工作要求
(一)、 有效的人員編制計劃必須以明確的崗位工作要求為基礎,各級公司在確定人員需求時,應明確設置工作崗位,并以《職務說明書》(HRG202) 的形式對工作崗位進行全面描述。
(二)、《職務說明書》應成為各級公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、考核、培訓、晉升、調動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。
(三)、《職務說明書》批準權限
1、各公司總經理助理、總監級(含)以上級別的《職務說明書》,經本公司總經理、集團人力資源部審核后,報集團總裁批準。
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本文提要：房地產集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內按年度進行滾動調整。
sp; 2、各公司部門經理、副經理崗位的《職務說明書》,經業務分管領導審核、本公司總經理批準,并逐級報集團人力資源部備案;
3、各公司其他級別崗位的《職務說明書》,由其本部門經理批準,并逐級報集團人力資源部備案
篇3：人力資源管理六大模塊:人力資源規劃
人力資源管理六大模塊--人力資源規劃
首先，它得管人。在人力資源管理的整個過程及所有方法，都是圍繞著人這個核心而展開的。比如個人工作的安排，權力、責任及利益的劃分，能力素質、思想動態、行為方式等信息的適時掌握，個人與團隊、個人與企業關系或利益的協調，人個職業規劃與企業發展規劃的同向等。
其次，它得管事。所謂事，就是“選、育、用、留、裁”所涉及到招聘、培訓、績效、薪酬、檔案、員工關系等事務管理中的目的、方法、過程及結果。
然后，它得制定管理體系。管人也好，管事也罷，它們都得有所依據、有所規律，這就得制定管理體系，比如人力資源各業務模塊的制度、流程、表單等?？梢哉f，人力資源部門，是企業的立法部門。
最后，它得調控。管理好人、事、體系，不是人力資源部門內部可以完成的，必須與企業內不同部門、不同人員進行大量的溝通協調工作，同時它還擔當起成本（如人力成本）、數量（如編制數量）、程度（如績效管理中，各業務部門的目標達成度）的協調、監督、控制。（紅臉、白臉，人力資源都得扮演，所以從事人力資源的朋友們，也不是那么容易?。?/P>
人力資源部門是企業行政架構中一個重要的部門，但是人力資源的導向其實是為業務部門服務的，有鑒于此，人力資源的管理者們應該深入跟業務部門的人員進行大量交流，聽取并以他們的實際需要為標準，設計其工作流程和進行人力管理活動。否則無疑與瞎子摸象。