員工離職中的九大常見問題的法律分析

　　員工離職是人力資源管理流程中的最后一個環節，也是是勞動關系最為敏感的時期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關系的若干問題產生爭議，各執己見，因此而訴諸司法機關的也不在少數。為了理清其中的種種疑問和爭議點，筆者以一位勞動法專業律師的身份結合日常的咨詢實務，總結了員工離職中的十大常見問題，并對此加以法律分析，以期對人力資源從業者在離職管理中有所裨益。

　　問題一：合同到期終止，用人單位不愿續簽是否需要提前通知?

　　《勞動合同法》并未規定，勞動合同到期用人單位欲與勞動者續簽或者不續簽勞動合同的提前通知義務。因此，勞動合同到期如果用人單位不愿與勞動者續簽勞動合同也不需要提前通知，更不要支付一個月工資作為代通金。

　　問題二：員工提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上走人?

　　在實踐中，經常會出現這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工愿意馬上離開，便可視為雙方協商一致解除了勞動合同。不過，如果員工堅持要再工作滿30天后再離開公司，公司是否可以當方決定讓其走人?如果員工不愿意走人，公司在支付其一個月工資的情形下能否讓其馬上走人?甚至公司在支付其一個月工資并且這一個月內仍然為其繳納社會保險的情形下能否讓其馬上走人?

　　公司向讓員工馬上走人無外乎出于以下幾種原因：一是怕員工在生產和工作中搞破壞甚至竊取公司的商業秘密或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公司的背叛。筆者認為，不管基于何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方的讓員工馬上走人，雙方必須再履行一個月的勞動合同，因為在履行勞動合同中，員工的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經驗的增加和職業技能的提升等。

　　問題三：員工與單位解除勞動合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日通知，單位如何追究其責任?

　　一般情況下，試用期滿后，員工如果要與用人單位解除勞動合同，需要提前30日通知用人單位，那么如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，更有甚者，還有的員工不辭而別，那么用人單位怎么追究員工的法律責任呢?

　　勞動者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構成了違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第九十條之規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但在實際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對勞動者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。

　　問題四：員工離職，當月工資是必須在離職當日支付還是可以到下個工資支付日再支付?

　　舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個月的工資在下個月的5日才能發放。若某員工20**年4月15日離職，那么公司是否可以等到下個月的5日才發放這位離職員工的工資?

　　根據《工資支付暫行規定》第九條之規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各地的地方立法一般均規定在在解除或者終止合同當日一次性付清勞動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。

　　只是江蘇省有比較特殊的規定，《江蘇省工資支付條例》第十九條規定“應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”也就是說，在江蘇省，關于工資的結算，雙方可以進行約定，有約定的從約定，如果沒有約定的，用人單位應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清。

　　問題五：協商解除勞動合同，用人單位是否需要支付一個月工資作為代通金?

　　在實踐中，不少用人單位在與員工協商解除勞動合同時，也多給員工一個月工資作為代通金。其實，按照《勞動合同法》的規定，協商解除勞動合同，用人單位不需要提前通知勞動者，因此，也不需要支付一個月工資作為代通金。只要協商一致，可以馬上解除勞動關系也可以協商勞動合同再履行一段時間后解除，即對于勞動關系的解除點雙方可以以約定的的方式進行設定，解除日可以是協商當日，也可以是協商日后的某一天。

　　問題六：公司提出動議，協商解除勞動合同，能否協商約定單位只需向員工支付低于法定標準的經濟補償?

　　不少人都認為，既然是雙方協商解除勞動合同，那么經濟補償的標準雙方也可以協商。協商的經濟補償的標準在法定標準之上，自然沒有任何問題，那么勞資雙方能否在法定標準之下約定經濟補償標準呢?舉例而言，某員工在公司服務了5年，公司提出與員工解除勞動合同，員工亦同意解除，雙方還約定公司只支付3個月工資的經濟補償，員工亦同意接受。那么后來這位員工反悔，要求公司按照法定標注支付5個月的工資，這位員工的訴請能否獲得支持?

　　筆者認為，雖然就勞動合同的是否解除，可以雙方協商一致，就勞動合同具體哪天解除，雙方可以協商確定。但就經濟補償的標準，雙方的意思自治就要受到一定的限制，雙方就經濟補償可以法定標準之上協商確定，但是不得低于法定最低標準，如果低于最低標準的，也是無效的，必須按照最低標準執行。經濟補償其實跟最低工資一樣，均屬于勞動基準的范疇，就像用人單位與勞動者約定的工資不能低于最低工資標準一樣，用人單位向勞動者支付的經濟補償也不得低于最低標準(每滿一年支付一個月工資;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資)，即使是勞動者同意，也是無效的。

　　問題七：勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，勞動合同需法定順延，那么順延期間公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔不簽合同雙倍工資的法律責任?

　　勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，根據《勞動合同法》的相關規定，雙方的勞動合同需要順延至法定醫療期滿，那么在這順延期間內，公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔不簽合同雙倍工資的法律責任?

　　根據《勞動合同法》第四十二條、四十五條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同應當續延至醫療期滿時才能終止。勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期內，屬于勞動合同法定順延的情形。所謂順延，是指勞動合同要按照原先的內容再履行一段時間。由于是法定的順延，即相當于在順延期間，也是在履行勞動合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔不簽合同雙方工資的法律責任。

　　筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動者發出一份書面的順延通知，這樣也比較有利于避免爭議的發生。

　　問題八：員工患病且醫療期已過，勞動合同到期單位不續簽，那么除了經濟補償外，用人單位是否還支付醫療補助費。

　　根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第22條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

　　問題九：已經解除或者終止的勞動合同，用人單位是否還需要保存?

　　根據《勞動合同法》第五十條之規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。那么對于解除或者終止勞動合同的文本，是否需要保存呢?筆者認為，雖然法律并未規定用人單位對解除或者終止勞動合同的文本的保存義務，但是從風險防范的角度考慮，用人單位對此解除或者終止勞動合同的文本也要保存。

　　舉例而言，某員工找到了新工作，于是向公司提出了書面辭職申請，一個月后隨即離職，該公司人事經理也將這位員工的辭職申請丟進了碎紙機。然而，這位員工離職后一段時間后，發現在新單位工作的工作不如原單位好，于是要求回原單位工作，由于公司拿不出這位員工解除勞動合同的證據，因此，也只好讓這位員工重新回公司上班。由于就勞動合同的解除事項的舉證責任專屬于用人單位，因此，在本案中，該公司需要舉證是這位員工提出辭職的，然而由于證據已經被人事經理丟進了碎紙機，公司又拿不出其他證據證明是這位員工主動提出辭職的，因此，只能乖乖的讓這位已經自己提出辭職的員工回來上班，單位由于沒有保存這位員工的辭職申請而不得不吞下這?？喙?。

篇2：物業公司員工離職證明

　　物業公司員工離職證明

　　zz先生/女士，自zz年zz月zz日至zz年zz月zz日在我公司擔任zz（部門）的zz職務，由于個人原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。

　　特此證明！

　　zz物業服務有限公司

　　年月日

篇3：地產公司員工離職管理辦法(五)

　　地產公司員工離職管理辦法(五)

　　1總則

　　為適應市場經濟的人才競爭機制，維護員工和公司合法權益，特制定本制度。

　　2適用范圍和主要內容

　　2.1本制度適用范圍是公司全體員工。

　　2.2員工離職的主要內容：

　　2.2.1辭職：因員工個人原因辭去工作;

　　2.2.2辭退(解除勞動合同)：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或因公司原因與員工解除勞動合同;

　　2.2.3違紀辭退：嚴重違反公司規章制度，達到辭退條件的，或有違法犯罪行為;

　　2.2.4自動離職：員工無故連續曠工3天以上，或全年累計曠工5天以上，其離職自動生效;

　　2.2.5除名：按有關法律規定達到除名條件的，作除名處理。

　　2.2.6勞動合同終止：合同期到期或合同終止的條件出現。

　　3離職程序

　　3.1辭職：

　　3.1.1辭職者到人力資源部索取《辭職報告表》，按合同約定的時間提出申請。

　　3.1.2對于辭職者，若平時工作成績優秀，應由工作部門主管加以挽留，進行離職面談，如員工仍堅持辭職再批準其申請。

　　3.1.3部門負責人簽署意見。

　　3.1.4人力資源部按管理權限審批。

　　3.1.5人力資源部通知申請人所在部門負責人，部門負責人通知申請人辦理離職手續。

　　3.2辭退(解除勞動合同)

　　3.2.1部門負責人提出對員工辭退書面報告，并附事實材料報上級主管領導同意。

　　3.2.2人力資源部核查有關事實，并與員工本人進行溝通。

　　3.2.3人力資源部按管理權限審批。

　　3.2.4員工所在部門負責人通知被辭退者辦理離職手續。

　　3.3違紀辭退

　　3.3.1部門負責人提出對員工違紀辭退書面報告，并附員工嚴重違紀事實的書面材料報人力資源部;

　　3.3.2人力資源部核查有關事實，并與員工進行溝通;

　　3.3.3人力資源部按管理權限審批。

　　3.3.4人力資源部通知被違紀辭退者所在部門負責人，部門負責人通知被違紀辭退者辦理離職手續。

　　3.4自動離職

　　3.4.1部門負責人提交員工曠工的事實書面材料;

　　3.4.2人力資源部核查有關事實

　　3.4.3人力資源部按管理規定對員工作出自動離職的處理。

　　3.5除名：

　　3.5.1部門負責人提交員工除名的書面材料;

　　3.5.2人力資源部核查有關事實;

　　3.5.3人力資源部按管理規定對符合除名條件的員工作出除名處理;

　　3.5.4人力資源部通知被除名員工所在部門負責人，部門負責人通知被除名員工辦理離職手續。

　　3.6勞動合同終止：

　　3.6.1合同的任何一方在合同期滿后不再與對方續簽合同，須在合同期滿之前的一個星期內以書面的形式通知對方;

　　3.6.2合同期滿后，員工辦理離職手續。

　　4離職手續

　　4.1員工持《離職員工交接表》到各部門辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核;

　　4.2移交內容和期限：

　　4.2.1工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司規章、技術資料、圖樣)等均應列入《離職員工交接表》并移交指定的接替人員或有關部門，并應將應辦而未辦的事項交代清楚(技術資料、圖樣等交由保管資料單位簽收);

　　4.2.2物品移交：餐卡、職員卡、文具等物品交相關部門人員;

　　4.2.3移交期限2天;

　　4.3離職人員辦理離職移交時應由直屬負責人指定接替人員接收，如未定接替人員應臨時指定人員先行辦理接收工作，待人選確定后再轉交;如無人可派時暫由部門負責人自行接收。

　　4.4各員工所列移交清單，應由其直屬負責人詳加審查，不合理之處及時更正;如離職人員正式離職后，發現財務、資料未交還或對外公司應收款項有虧欠未清的，應由該部門負責人負責追索。

　　4.5各種移交手續辦妥后，方可領取薪金。薪金結算如下：

　　4.5.1未滿合同期而辭職者，發給其至離職批準日期的工資，無補助費。合同違約金，培訓費等應扣款項按合同規定處理。

　　4.5.2未按合同約定時間提前辭職者，按未提前的天數根據日工資總額賠償給公司作為代通知費;

　　4.5.3自動離職者及未按規定辦理離職移交手續者，不進行薪金結算。對公司財務交接不清而自動離職者，視情節輕重公司考慮是否采取法律途徑解決。

　　4.5.4正常辭退者，發給正常工資外，另按《勞動法》規定予以補助。

　　4.5.5被違紀辭退、除名者，不予經濟賠償。

　　5離職責任

　　5.1部門交接人與離職者辦理移交手續時，由于移交不清楚，而對公司或業務造成損失的，責任由交接部門負擔。

　　5.2離職者由于自身原因給公司造成損失的，應對公司進行賠償，公司有對離職者進行索賠的權利。

　　6員工辦理了離職手續后，公司給予出具《離職證明》或《終止或解除勞動關系證明書》，并在30天內為員工安排辦理停交社會保險手續。

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　　7離職公告：

　　7.1員工離職前，人力資源部在公司內部網上發布通告，告知員工將要離職的時間、交接安排、離

　　職原因。

　　8本規定自20**年5月份起執行，本管理辦法的解釋權歸屬人力資源部。

　　附：《辭職報告》

　　《離職員工交接表》

　　人力資源部

　　20**年4月15日